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曹凤岐的博客

北京大学光华管理学院教授、博士生导师,北京大学金融与证券研究中心主任

 
 
 

日志

 
 

通用破产的原因及启示  

2009-06-15 17:58:11|  分类: 企业管理 |  标签: |举报 |字号 订阅

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通用破产的原因及启示

 

一、大企业病害死了通用

 

  曾几何时,如果你能拥有通用产的一辆凯迪拉克轿车就意味着美国梦的实现,你会感到骄傲。可是具有讽刺意义的是在2009年6月1日,全世界都在庆祝六一国际儿童节时,具有百年历史的通用汽车正式申请破产保护,这个曾经作为美国梦象征的百年老店一夜之间从神坛跌落到凡尘。一个百岁老人就这样寿终正寝了。这个创建于1908年的企业几乎见证了整个汽车时代的变革,从1931-2007年占据世界汽车业头把交椅长达77年,创造的奇迹不甚枚举。就美国人而言,通用不仅限于此,在他们心目这个百年老店更多的是承载了几代人的光荣和梦想。

   人们众说纷纭,饶有兴趣地分析通用破产的原因。很多人认为突如其来的金融危机是通用破产的主要原因,我们认为,金融危机只是压倒通用的“最后一根稻草”。“冰冻三尺,非一日之寒”通用汽车走到今天这一步,“大企业病”才是通用走向没落的深层次原因。

   正是因为严重的大企业病,导致有公司战略决策的失误,管理松散,使百年大企业走向衰落。

   所谓大企业病,是指企业发展到一定规模之后,在企业管理机制和管理职能等诸方面,不知不觉地滋生出阻滞企业继续发展的种种危机,使企业逐步走向倒退甚至衰败的一种慢性综合病症。

大企业病的症状一般表现为:信息不畅、机体僵硬、机构庞大的“肥胖症”;职责不清、决策复杂、管理不善,行动缓慢,矛盾增多,协调困难,安于现状、墨守成规。大企业病曾经病倒了许多企业,如王安、铱星、大宇等。

   通用公司患上了典型的大企业病。

   1、管理官僚、机构臃肿、层级太多,决策缓慢,管理鞭长莫及

   大企业尤其是跨国公司,容易发生管理混乱问题。企业治理结构不健全,母公司和子公司的关系处理不好,上情不能下达。这是导致企业衰败的重要因素。通用光全球副总裁就有50多个,冗杂的管理团队即难形成清晰的凝聚力,还容易滋生官僚作风。大家都知道船小好调头的道理,如此盘根错节的管理团队让整个通用面对危机缺乏应变能力。

   2、盲目扩张,收购兼并,效果欠佳

   通用将大量的资金用于盲目扩张,有时候甚至血本无归,典型的如1989年为并购萨博花费了30亿美元,最后全部赔掉,08年底萨博终于面临破产。如此的瞎折腾必然会降低产品研发方面的投入,导致产品竞争力下降,市场被竞争对手刮分。

   3、垄断地位,不思进取

   在通用发展的鼎盛时期最多时曾经拥有别克、凯迪拉克、雪佛兰、GMC、霍顿、悍马、欧宝、庞蒂亚克、萨博、土星和沃豪等十几个品牌,在全球范围内都有子公司,不断的向外扩张确实让它尝到了人多力量大的甜头,迅速成为了最大的汽车帝国。但这个过程也为它埋下了深深的隐患。首先表现为品牌混乱且分布广泛,各品牌间地域文化的差异不能相互融合,管理混乱,各自为政。

   4、不注意市场需求变化

   上世纪70年代以前美国汽车产业可谓是独步全球,整个产业积累了巨大优势,美国汽车业的大佬们被这种优势冲昏了头脑,误以为将旧有的优势不断发扬光大,就可以继续独步天下。这导致在战略选择上做出了错误的决定。1978年开始的第二次石油危机,开启了小排量汽车的市场,但美国汽车巨头们固守大排量汽车的制造,反而是日本、德国、韩国等对手走在了时代前面抢走了美国国内和国际市场的大量份额。

   美国车向来给人的印象是体形庞大,费油著称,这在石油危机之前,没有人会认为有什么不妥。但随着能源日益紧张,人们的消费观念开始发生改变,小排量的省油车型更容易吸引消费者。通用作为一个具有传统美国特色的企业,车型在节油上并没有优势,然而通用早期并不重视对节油技术和小排量发动机的研发,反而接着在大型皮卡和SUV上拓展市场,悍马就是这一时期的产物,最终的结果是通用在美国市场上的占有率从鼎盛时期超过50%到现在不足20%,这些份额被车身小巧,油耗经济的日韩系竞争对手捡了便宜。日本和部分欧洲汽车生产商转型生产小排量汽车,丰田小排量汽车迅速占领美国本土市场的时候,通用却仍然过度自信地固守自己的大排量汽车生产。尽管通用公司也认识到了这一问题的严重性,并准备采取相应的补救措施,可固有的思维模式限制了他们在创新方面的步伐,对更适应市场需求的小排量汽车难以投入足够的热情。同时也失去了最佳时机,加上金融危机的爆发,最终令通用陷入了困境。

   5、刚性福利,成本过高

   劳务成本过高,退休员工福利负担过重则直接将这个巨人推入了无底洞。长期一来美国汽车工会相当强势,在员工福利,退休养老等方面与企业决策者毫不让步,这让通用背上了沉重的负担,如在经历1998年罢工之后,通用决定和为贵。受汽车行业利润暴涨和管理层高额奖金的诱惑,通用工会提出涨薪谈判。1999年,在将管理层的奖金提高到创纪录的水平之后,通用签下了公司史上最昂贵的合同。新的工资合同包括涨薪水、涨奖金、涨养老金,增加健康保险和为工人子女上学提供补贴等。这为今天的破产埋下了“炸弹”。换句话说企业每年的盈利还不足以支付员工的薪酬、养老等各项福利,通用破产就此已成定局。

   6、战略失误

   近十年来,美国通用对开发新能源车可以说倾注了全力。从90年代起,纯电动车、插电式混合动力车,氢燃料电池车的研发有声有色。然而通用孤军突进,开发新能源车踏空了全球能源结构转变的支撑,在传统产品市场,尽管研发作出很大努力,然而却在与对手的竞争中落败,市场份额萎缩,资金断链。

   2003年,通用宣布,其目标是2010年之后成为第一家售出一百万辆燃料电池车的公司。但是受氢燃料的大规模制取和社会化加氢站的建立的制约,直到今天,全世界只有100多辆氢燃料电池车在作示范性运行,数百亿美元的投入回报无望。

作为鲜明的对比:大众、菲亚特等欧洲汽车企业专注于传统汽车动力优化。通过小型高效发动机、清洁柴油技术、轻量化车身、双离合变速箱等适用技术的研发,使他们的产品在小型化、低能耗方面,迎合了节能减排的主流时尚。

 

二、通用破产对我国企业带来的启示

 

   通用的破产对我国的企业带来什么启示呢?

   1、现在我们发展企业有一句耳熟能详的口号,就是我们一定要把企业“做大做强”。首先我们需要肯定的是中国需要大企业,中国需要建立自己的航空母舰,做大做强可以增强企业的核心竞争力和综合实力,做大企业可以增强中国的国际竞争力。有更多的大企业是我们的期望。但是我们必须懂得大企业不一定是强企业,强企业不一定是大企业。我国的中国工商银行、建设银行等企业上市以后规模、资产和总市值在世界同类金融企业中已经名列前茅,但综合排名却不高。也就是虽然已经很大了,但还不够强。企业的综合实力是由由资本、资产质量、盈利能力、法人治理结构、产品质量与结构、市场占有率等因素所决定的。在这些方面中国一些大企业综合实力还不强。

   2、企业做大后必须防止大企业病的问题。中国的企业在管理现代大企业方面还经验不足,管理水平还不高。尤其是对企业集团、控股公司的管理上我们还需要学习。在这方面我们有许多经验教训。

   3、世界各国99%是中小企业,而大企业只占1%。很多中小企业首先考虑的不是非要把企业做大不可,而是要考虑企业如何做强。在做强方面中小企业有自己的优势。那就是中小企业主业性强,管理简单,容易调整产品和产业结构,即所谓的“船小好掉头”。中小企业在发展过程中,必须注意发展品牌,注意不要盲目扩张和兼并收购,尤其是不要盲目进入不熟悉的行业和产业。象最近发生的腾中收购通用下属的“悍马”事件,就存在很大风险。

 

三、如何防止和治疗大企业病

   

   中国的“大企业”一定要防止大企业病。那么如何防治大企业病呢?

   1、现代企业必须有完善企业治理结构。通过明确出资者、董事会、监事会、经理层和一般职工的职责,在企业内部形成各负其责、协调运转、有效制衡的关系。“三九”集团之所以出了很大问题,就是在集团总公司竟然没有完善的治理结构,它无法对下属企业进行有效的管理与控制。

   2、在治理结构中必须突出企业家的作用。通用电气总裁韦尔奇提出了企业领导人应该具备的四大素养:(1)充沛的精力;(2)较强的鼓动性;(3)能够独立作出决定;(4)通过一切方式设法使决定付诸实施。西方国家通过更换领导人而能够重振企业的一大秘诀,恰恰是因为新领导人不同程度地具有以上四大素养。西方的一些企业正是通过适时更换企业领导人,福特公司、IBM公司、克莱斯勒公司等,都曾非常有效地制止住了企业的大滑坡。

   3、改造职务结构、裁减冗员、紧缩规模。病态的大企业中很容易产生“因人设事”的现象,结果是官职增多,结构臃肿,相互扯皮,推诿责任,组织内充斥着“官僚”习气,企业组织效率和活力直线下降。这种“官僚组织”面临着很大的市场风险和经营风险,如不注意并加以“医治”,最终将会导致企业的致命伤。在欧美,企业中层管理都曾有过过分臃肿现象,中国的一些大企业存在同样的问题。削减机构,裁减冗员,是消除臃肿的有效办法。若干年前,艾科卡被克莱斯勒聘用之后,为了加快信息传递,有效防治大企业病,首先是裁人减员。公司高层领导中,35个副总裁竟被他先后辞退33个,各部门28名经理被撤换24个,使企业焕然一新。

   4、正确处理集权与分权的关系。尤其是必须处理好企业集团总公司与分公司、子公司的关系,在公司内部处理好各基层组织之间的关系。在需要强调集权的时候和领域,民主的、科学的决策程序一定要保证能够得到完好无损地贯彻;在需要强调分权的时候和领域,企业内部相互之间的有机联系一定要保证得到维系和发展。IBM在这方面有深刻的教训,80年代中期,时任IBM总裁阿克尔斯为了改变官僚结构,决定下放权力,将IBM划分为13个分部,让每个分部都有更多的自主决策权。但结果却是公司统一的销售部门无法相互联系,生产新产品的每一个部门都缺乏横向沟通,致使IBM一度走向衰败。只是1993年4月郭士纳就任IBM公司董事长兼首席执行总裁,提出适当集中权力“重建IBM”之后,才扭转了局面。

   5、永远追求创新。创新是企业成长的根本途径。墨守成规的企业必然难以生存。世界上众多的成功企业,由小到大、由弱到强,发展成为具有长久生命力的大公司、大集团,无一不是以不断创新来实现的。日本日立公司一直强调“要敢于向新领域挑战”,并且使“和、诚、开拓精神”,这三位一体的“日立精神”深入到公司每个职工心中,有效地防止了大企业病的蔓延。当然,创新不仅仅是技术上的创新,还有观念、制度、机制和管理等方面的创新。

   6、通过良好的企业文化来预防大企业病。良好的企业文化和公司风气形成之后,在相当长时间内大企业病在企业难有藏身之地。1981年,45岁的韦尔奇出任美国通用电气公司第八任总经理。1983年他提出了预防大企业病的划时代的经营战略———首先要形成独特的企业文化:对职工的评价实行加分制度,对于敢于向新领域挑战的人,即使他失败了也不做消极的评价。在他看来,“给人们以自信是最重要的事情。如果你觉得这个地方束缚了你,那么你就动摇它,打破它,检查整个体制,因为它可能太陈腐、太官僚。如果还不管用的话,整个推翻它。如果通用电气公司无法满足你的需要,那你就可以大大方方地走人。”正因为如此,该公司上下充满了勇于向新的理想挑战的企业家精神,多年来连续荣登世界企业500强之列,韦尔奇本人连续被评为世界上最杰出的企业管理者。  

  通用电气公司就是通过组织结构的扁平化,较成功地治愈了大企业病。从变革之初到完成变革的十几年时间,其销售额从200亿美元增加到1004亿美元,利润也大幅增长,实力也上升到全球第二,雇员人数则从41万下降到29.3万人。实现这种高效转变的原因,得归功于总裁韦尔奇所实施的组织扁平化战略。1981年韦尔奇就任CEO时,通用从董事长到现场管理者之间的管理层数目,多达24~26层。通过“无边界行动”及“零管理层”的推行,公司管理层级数减少到了5~6层,瓦解了自60年代就深植于通用组织的官僚系统,不但节省了大笔开支,还有效改善了管理的功能,企业的效益也大大提高。

  中国一些原来国有的一些大企业存在严重的大企业病,一些民营的中小企业在做大的过程中也自觉不自觉地染上了大企业病。我们应当吸取通用的教训,不断克服大企业病,使企业具有核心竞争力,具有较强的应变能力,在国内和国际竞争中利于不败之地。

 

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