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曹凤岐的博客

北京大学光华管理学院教授、博士生导师,北京大学金融与证券研究中心主任

 
 
 

日志

 
 

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2009-11-10 10:45:00|  分类: 企业管理 |  标签: |举报 |字号 订阅

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企业家系列博文之三

 

 中国企业家队伍的形成与发展

              

 

    曹凤岐按:我们继续讨论企业家问题。前篇博文《有企业家成功的秘诀吗?》是9年前写成的,现在转发这篇文章是14年前(1995年)写的,主要研究国有企业中如何形成真正的企业家。我认为,其中的很多观点现在仍然适用。

 

 

 

    一、关于"企业家阶层"问题

 

    在我国进行企业制度的改革,提高企业管理水平,决定性因素是企业领导者、管理者的素质。我国经济在由计划经济转向市场经济的过程中, 政府不再直接参与企业经营, 这样有些企业的领导人直接面临市场,在意识,能力等方面,由于计划经济的束缚造成的那种先天性的不足就暴露出来了,在握有企业经营权的情况下经营不好企业。由于激励机制和社会监督机制的不健全,有些企业领导人职业荣誉感不强,自我约束力也不强,也无法经营好企业。因此,要进一步推动我国企业制度的改革,必须通过各方面的工作,大力提高我国企业领导者、管理者的素质。

    提高企业管理者素质的关键,从根本上说就是在我国形成真正“企业家阶层”,形成一支宏大的职业企业家队伍。

    现代企业的发展,使所有者日益脱离企业的经营活动,而在企业中形成一个具有专门管理知识和独立利益的经营者阶层。这意味着所有权和经营权可以由不同的人行使,标志着经营者身份已经独立,演化为企业家阶层,由于经营者的收入多少取决于自己在企业中的地位及对企业的经营成效,因此,经营者不象所有者那样仅把企业看作是生产利润的机器,他们更多的是把企业的经营管理当作一项事业,除了经营收入外,还可以从个人的创造、竞争、冒险及社会做贡献中得到满足。所以,经营者的行为动机不仅仅是利润,他们更倾向于企业的发展和事业的成功。

    企业家是以企业事业为终身追求,靠企业发展来获得自己的社会价值和社会地位的人。他们以管理企业为生,决定着企业行为,在激烈的市场竞争中经受考验,不断更新,提高了自身素质。企业的蓬勃发展,是他们的最高理想,而企业破产,职业生涯的断送是他们的最大损失。与企业利益融为一体的企业家阶层,决定着企业的生存与发展。

    我国进行企业制度改革,强化了经营者的权利和责任,突出了企业家的自主决策职能。因此,具有独立利益和地位的企业家阶层能否形成、壮大,素质高低,将直接制约着企业的经营与管理。

 

    二、关于国有企业中“的企业家”问题

 

    我们曾经讨论过一个问题,中国改革开放以前有没有企业家?我认为,说中国不存在企业家是不对的。但是,在传统体制下,在国有企业中,很难说有真正的企业家存在。这是企业管理体制决定的。国有企业的领导人本质上不是企业家,而是官员,是干部。国有企业的领导人(经营者)无论由上级委派还是由职工民主选举,一般都有与企业行政地位相应的行政级别,其管理权力的大小与行政职务高低成正比。由于经营者是行政干部的组成部分,其收入的增加,社会地位的提高主要取决于行政职务的升迁,而不是企业自身的发展。在经营者利益与企业利益不统一的情况下,企业经营的得好是为其晋升提供资本,一旦晋升,他便不是企业的经营者了。由于不断的晋升才是经营者事业上成功的标志,因此,他们很难把企业发展作为终身追求目标,更多的是把经营企业作为升官的手段。由于经营动机没有合理化,他们的决策主要是对上级负责而不是对企业负责。显然,传统国有企业的领导人与把搞好企业作为一个事业的企业家是有很大区别的。

    在国有企业管理体制改革过程中,已为国有企业中真正的企业家队伍的形成和发展创造了有利条件。当然也存在一些值得注意的问题。

      “中国企业家调查系统”1994年对中国企业家队伍状况作了一个调查,一共收集了2620位企业家的情况,通过问卷调查,反映出了一些问题。

    1,年龄结构、文化程度和来源构成

    年龄结构上,国有企业与非国有企业相比,平均年龄要高4,1岁,年龄平均在51岁,趋向高龄化;在文化程度上,国有企业的企业家大专以上文化程度以及掌握一门外语的比例高于非国有企业;在来源构成上,国有企业的管理者主要来源于技术和一部分党政干部,而非国有企业中则主要来源于经营管理人才,知识结构比较合理。

     国有企业的企业家虽然在文化素质上占优势,但年龄趋向高龄化,经营管理干部比例偏低,这些因素决定了国有企业在激烈市场竞争中处于不利地位。以市场为导向的经济体制的不断发展,必将不断推进国有企业的领导人向更合理的知识结构和年龄经过结构完善。

     2.企业家的自主意识

     从问卷调查的结果中可以反映出我国目前国有企业的领导人的自主意识已在增强。一些厂长经理明确表示:自己不仅是行业主管部门委派的代表,也是企业自身的主人。他们将企业发展作为自己追求的目标,积极开拓新的市场。

     3.市场不公平问题

     很多厂长、经理认为本厂在竞争中受到过不公平待遇。行业主管部门仍干涉过多,在管理上存在很多不规范问题,经营机制不健全。很多企业家认为目前第一位的问题是急需转换政府职能,给企业更大的财产自主权与经营权。

     4.动力机制短缺

     企业家中只有极少数认为自己的才能获得了全部报酬,相当比例的厂长经理对自己所处的经济地位不满意,认为自己的劳动未能立带来相应的收入,自己对企业的贡献与自己的所得不成比例。

     5,企业家任命方式

     目前存在的企业家任命方式共有5种:主管部门任命、职代会选举任命、投标中标任命、董事会任命以及其他任命方式,主管部门任命的企业家在国有和非国有企业中共占到85%以上,尤其在国有企业中,主管部门任命的比例竟达到92%以上,可见,如今的国有企业中,干部任免仍遵循过去体制下的老办法,干部和企业家的上任不是单凭能力,而是要考虑许多错综复杂的因素.这种任免体制难免不会挫伤真正有能力的企业家的积极性,从长远来看,也难免不令人对企业的发展潜力与后劲而担忧。

     国有企业中企业家队伍的形成与发展,有赖于企业制度的根本性改革。企业成为真正独立的法人,产权关系明确,政企分开,使企业的经营者从干部阶层中分离出来,形成具有独立利益和独立地位的、不同于一般政府官员的企业家。经营与管理企业是他们的职业,他们的利益及损失只取决于企业经营效果。他们经营能力评价通过市场竞争进行。他们的理想不再是当局长、部长,而是成为一流企业的最高决策人。只有这样,企业家才能职业化,真正成为企业利益的代表者,保证企业行为合理化、长期化。只有企业家脱离干部队伍职业化,才能形成一支稳定的、合格的企业家队伍。

 

 三、在我国形成“企业家阶层”需要建立完善的制度和机制

 

      不可否认,目前我国的一批年轻、有实力、有闯劲的“企业家阶层”正在形成,整体素质和基本条件都在不断提高,这对于我国企业的发展无疑是个令人振奋的可喜事情,然而,真正形成一个高素质的企业家队伍还需要一个漫长的过程,还需要我们从根本上改革旧的制度与体制。

     (一)彻底改变就旧的“用人机制”

      真正促成中国“企业家阶层”的形成,必经彻底改变"用人机制",“用人机制”不改革,必将成为完善新体制的最大障碍。

      前面分析,过去的企业领导人,是上级任命或决定的,他们也要负责抓企业生产管理,但他们不对职工负责,不对市场负责,而是对自己的上级负责,因为成绩好坏,能力大小,水平高底,评判权在上级手中,他们也有人努力搞好企业工作,但搞好的目的不是增加企业效益,而是为了晋级,升级,很大一部分人把企业经营业绩作为追逐名利的一种“政治资本”。即使企业搞得不好,也可另换一个地方继续当官,而不必对企业的经济损失和资产流失负任何责任.这种用人机制不可能造就出真正的企业家。

      因此,为了促使资产真正不被流失,保值增值,企业真正以市场为导向进行运转,提高经济效益,就必须从根本上打破旧的“干部任免机制”、"用人机制",而是任人唯贤,让市场和竞争来选择真正的企业家,使真正的企业家脱颖而出,到厂长、经理的重要岗位上发挥作用。

      (二)完善企业家的“聘任制”

      作为企业家,首先要精通经营管理的科学.但过去旧的"用人制度"造成了外行领导内行、瞎指挥的现象比比皆是,由于旧的企业不是真正意义上的企业,没有独立财产权,因此它们不去也不需要适应市场,工业统一购进、统一生产,由商业统一包销,生产的品种数量都由上级下达指令,企业更不会面临破产、倒闭的风险,因此,过去的厂长、经理没有体验到激烈市场竞争的沉重压力,也不去考虑如何把企业办得更好去适应市场的需要。

     因此,必须实行厂长、经理聘任制。通过聘任选拔出懂得经营与管理的优秀人才来。在聘任期内,经营得好,可以继续聘用;如果不行就解聘。这样从事业感、荣誉感上激励应聘者努力工作。

     要完善企业家的“聘任制”就要逐渐形成一个企业家人才市场,促进企业家人才在这个市场上适当地流动,用市场机制来调配"企业家资源",促进企业家之间以及企业之间的竞争,以达到企业家人才资源的最优配置,也就是说,要把竞争、更新、淘汰的机制引入到"企业家"任免这个领域中来。

     (三)对经营者合理、全面的评价机制

     在计划经济体制下,政府主管部门负责对企业家的素质和贡献作出评价,往往不把企业资产的增值和经济效益作为衡量厂长、经理工作好坏的标准,实行承包制情况下,政府主管部门作为发包方,仍部分承担评价职能,上述弊端仍没有消除,而职工作为评价者,又常常把职工收入和福利的提高作为评价的主要标准,因而诱发了厂长经理的短期行为。

     市场经济下,企业经营目标是高利润和资产增值,因此,只有利润率的提高和资产的增值才能成为评价企业经营者的主要标准,在现代公司制度中,股东和董事会分别为企业资产所有者和企业法人财产所有者,经营者是股东和董事会的代理人,股东会和董事会正是以资产增值的大小、利润的大小这一标准,对企业的经营者作评价的。中国正在进行现代企业制度的试点,股份制是现代企业制度的基本组织形式,在大中型国有企业中推行股份制,建立股份有限公司和有限责任公司,无疑将促使原国有企业经营者成为名副其实的经过营者,政府不再直接评价企业经营者,而是通过国家股东代表--国有资产投资机构控股、参股形式,发挥股东作用来对经营者进行评价。这样,不是政府管企业,而是企业管企业,形成股东、董事会和社会评价企业经营者的机制。

     (四)解脱企业家的"职能错位"

      过去中国的企业,背负着许多沉重的包袱,企业除了生产,还要解决职工的住房、医疗、福利、保险,甚至洗澡、理发、煤气等生活条件问题,事无巨细,一律包办.不是社会办企业,而是企业办社会,我们企业家比西方企业家干了多得多的事情,可这些事情是厂长经理不应该管的事情,他们筋疲力尽地解决职工生活中大大小小的难题,却没把主要精力投放在他们最应当管的事情——生产经营上,“好钢”却没有用在“刀刃”上,白白浪费了宝贵“企业家”资源。

     随着现代企业制度的建立,社会保障知道制度逐步完善,其他方便群众社会生活的社会服务系统也应逐步建立,由社会服务机构或服务公司来解决生活问题,把厂长、经理从“职能错位”的困境中解脱出来,集中精力管理生产经营这个关系企业生存的最重要的问题。

      (五)建立有效管理的激励机制

      在市场经济中,资产所有者的激励因素是资产增值,经营者的激励因素是薪金、声望和事业成就感等。应当说薪金是激励经营者的最主要因素,它同其他激励因素紧密关连,因为薪金高一般会直接引起声望提高和成就感增强.但我国企业经营者年薪偏低,不同经营者之间差距不大,最主要的是同经营者的素质和贡献不相符.企业家承担的责任、风险与所得收益不对称,不成比例,工资并没有与承受风险、付出的劳动以及取得的成果挂钩,而往往是与职工工资挂钩,一般规定不应超过职工平均工资一定数量和一定比例.这显然是不合理的。应逐步消除旧机制中激励机制的不合理因素,逐步建立同经营者的素质和贡献相符合的年薪制,使经营者平均收入达到较高水平;使年薪收入成为体现经营者合理、全面的评价的因素,成为经营者在人才市场上相互竞争的基础。

      (六)企业家自身素质的提高

      除了目前的企业运行机制急待改善之外.还有一个很紧迫的问题:那就是我国"企业家阶层"的整体素质急待提高.企业家要重振企业的雄风,必须有能力重新组合生产要素,建立新的生产结构.他必须有眼光,能够发现其他人还未能发现的潜在盈利机会;必须有胆量,敢于取得潜在的利润;必须有组织能力,也就是说有能力去实现自己的盈利目标,把潜在的利润变为现实利润.从严格意义上的企业家的标准来说,上述三个条件是缺一不可的。

      企业家的成长必须符合历史时代与经济环境的要求.尤其在市场经济大力发展的今天,企业家必须不断提高自身素质,不断为自己制定更高的目标,不断进取、创造和革新,促使个人的才能与专长更多地得以发挥,为社会做出更大贡献.震惊全国的“禹作敏事件”就是一个很典型的反面例证。透过许多迅速发展的"农民企业家"为农村、乡镇带来的繁荣景象,我们可以发现:许多乡镇企业还是在遵循"禹作敏"式的封建家长制模式在发展经济.虽然他们具有一定魄力和闯劲,也曾真心实意想为村民谋福利,但由于受到自身经济素质的局限和思想观念的狭隘在作崇,他们还不具备适应现代市场经济的全新经营思想和管理方法.因此,促进企业家自身素质的提高,成了摆在所有企业家和全社会面前的一个严峻的课题,只有企业家们不断进取,日臻成熟,才会从长远的角度为经济稳定发展与增长扎扎实实地贡献一份力量。

 

(原载《经济科学》1995年第5期)

 

 

 

 

 

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